一、思想观念上有误区，认识上不到位。首先，个别企业特别是有 些国有企业负责人认为职工培训与企业的发展联系不大，认为职工只要有 力气、有经验，就能搞生产。其次，有人认为花费较大的人力、物力、财力在培训工作上，培养了人才，却留不住人才，有些得不偿失。再次，有 些职工缺乏必要的忧患意识，没有认识到提高职业技能对于适应岗位要 求、应对未来岗位竞争、求得个人生存和发展具有的特殊意义。这些观点 和认识误区的存在，使得职工培训工作滞后，影响了企业整体素质的提升。

　　二、培训工作缺乏明确的目标和任务。有些企业的管理层不知道企 业培训的方向、内容和目标是什么，不清楚培训工作应该取得什么效果。 很多企业仅仅满足于企业的短期需求和眼前利益。对于培训需求的制定， 一些企业的培训部门不进行企业需求分析，只凭经验模仿他人而机械地制 定本企业的培训计划；有的企业通过机械地落实上级的培训要求来确定培 训内容，而不是根据企业自身实际做到上下结合。

　　三、培训形式及方法比较传统、单一。在培训方法上，大多运用传 统的模式授课。“老师讲，学员听，考试测”灌输式的教学极为普遍，实 验教学、模拟教学、多媒体教学、远程教育等切合企业职工培训特点的教 学方式还未得到广泛的应用。培训内容枯燥，使职工失去对培训的兴趣， 不能开发学员的创新能力。而且课程设计往往很少更新，大部分都是沿用 上一年甚至多少年前的课程，既缺乏新意，又不符合企业实际。

　　四、培训师资力量薄弱。主要体现在教师队伍在数量上和质量上不能满足培训任务的需求。数量上，随着企业发展规模的扩大以及企业产业结构的调整步伐加快，强烈需要依靠知识与科技进步来提高效益，这样必然要求企业培训对象及层次的多样化，现有的师资队伍不能满足培训需求。质量上，目前企业职工培训教师队伍大多以安置型为主，形成了教职工队伍素质的参差不齐。

　　五、成果评估及激励机制尚待完善。一是对培训效果的评估投入不够。多数的企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置起来。